تختلف الحوافز في كل شركة عن غيرها ويبقى الحافز النقدي أو أقوى الحوافز في أي مؤسسة عملية إذ يعتبر من أهم وأبرز الطرق المتبعة في المكافآت والحوافز وهو الذي يشبع احتياجات الموظف والجميع يعلم تلك الحقيقة جيدا لأن المال له تأثير واضح وملموس في نفوس الموظفين.
لأن الموظف يرى من منظوره أن النقود هي وسيلة من أجل سد احتياجاته العائلية الأساسية وتلبية كافة رغباتهم من خلال توفير المال لهم.
إلى جانب أنها تعتبر من أهم الحوافز التي تدفع الموظف لأن يزيد من أدائه في العمل ويتطور من جيد إلى ممتاز كما يكون دافعا هاما في استمرار العمل.
إذ تنقسم الحوافز المادية إلى عدة أشكال يتم تنفيذها في العديد من الشركات ومنها الآتي.
مكافأة نوع العمل: وهي المكافأة التي يتم من منحها للموظف عندما يتجاوز الأداء الطبيعي سواء كان عن طريق الكمية أو فنيات العمل والتميز في تقديم العمل في أفضل أداء.
علاوة بداية العام: وهي العلاوة التي تمنح للعاملين في الزيادة السنوية وهي التي تم تحديدها من قبل قانون العمل ويطبق على جميع الدول في القطاع العام والقطاع الخاص مع العلم بأن العلاوة السنوية لها حد أدنى وحد أقصى.
مكافآت الموظفين: وهي المكافآت التي تمنحها الشركات لموظفيها ويتم تحديدها من أجل زيادة الإنتاجية ودافع للعام حتى يقوم بالإبداع في العمل ويكون بارزا بإسهاماته.
مكافأة الانضباط: وفي هذه المكافأة تضع الشركات مجموعة من الشروط ومنها الحضور المبكر للموظف وعدم التأخير عن المواعيد الرسمية للعمل والتواجد في مكان العمل وأيضا عدم الغياب إلا في الإجازات مع احتساب الوقت الزائد من أجل تلبية متطلبات العمل.
الحوافز المعنوية
تعتبر الحوافز المعنوية من الركائز الرئيسية في منظومة حوافز العمل التي تحرص على وضعها المؤسسات من أجل تشجيع عجلة العمل نظرا لأن الشركات على علم تام بأهمية الجزء المعنوي للموظف إضافة إلى الجانب التحفيزي المادي حيث جاءت الحوافز المعنوية كالآتي:
تحديد الأهداف: حيث يمكن إشراك الموظفين في تحديد أهداف المنظمة وبالتالي العمل على زيادة دور الموظف وفاعليته وهو ما ينعكس بالإيجاب على الحركة العملية في المؤسسة حيث يصبح الموظف شريك مؤسس في الحلم الذي تطمح إليه المؤسسة.
تحديد المواعيد: يتم مشاركة الموظف في تحديد المواعيد التي يمكن أن تقدم نتائج العمل النهائية فيه إذ يتعلم العديد من الأمور حول احترام وتنظيم الوقت تبعا لما يوكل إليه من مهام.
المتابعة الجيدة: حيث يحدد الموظف كيفية الأداء لعمله وهو ما يحتم عليه المتابعة المستمرة لأدائه قبل أن يراجع عليه مدرائه في العمل وبالتالي يكون دافعا لأن يصل إلى الحوافز المادية.
الحوافز من حيث هدفها
تنقسم الحوافز إلى قسمين من حيث هدفها وهي كالتالي:
حوافز الاستمرار على الأداء العادي: وهي ما يقوم المدراء بتقديمها إلى الموظفين من أجل رفع أداء الموظف المتواضع الذي يقوم به بعض العاملين العاديين أو الموظف الذي لا يكون متوقعا له أداء أعلى نظرا لصعوبات أو مشاكل العمل.
ويقوم المدراء باستخدام ذلك النوع من الحوافز حتى لا يهبط أداء الموظف عن الحد الذي لا تقبله إدارة العمل.
حوافز تحقيق الأداء العالي: وهي نوع من الحوافز يتم تقديمها للموظف بهدف الوصول إلى مستوى متميز من أداء الموظف وبالتالي يساعد الموظف على إضافة أداء جديد للعمل مثل أن يصل إلى طريقة تمكنه من توفير الجهد أو الوقت أو غير ذلك.
الحوافز من حيث أثرها
الحوافز له الكثير من الأثر في نفس الموظف وفيما يلي نوضح لكم هذا التأثير:
الحوافز الإيجابية
وهي المزايا المتنوعة التي يتم تقديمها للموظف في حالة قيامه بالعمل المطلوب منه وهي تعتمد على الترغيب والتفاؤل والأمل.
وتدخل في هذه الحوافز جميع المغريات المادية وأيضا المعنوية أثناء زيادة الإنتاج أو رفع كفاءة الأداء وهي من أبرز وأهم الأساليب المتبعة مع الموظفين في تحريك الموظفين في العديد من الحالات العملية.
حيث تعمل على انتشار المناخ الصحي في بيئة العمل والظروف المحيطة بالعمل كما تساعد على رفع الروح الإبداعية لدى الموظف والتجديد المستمر في العمل حيث تتلائم مع رغبة العامل.
كما تترك عدة نتائج إيجابية على مجريات العمل ومنها المكافأة النقدية التي يتم منحها للعامل في مقابل أن يقوم بعمل يستدعي إلى التقدير.
يعتبر الهدف الأساسي من الحوافز الإيجابية تشجيع الموظفين وحثهم على أداء احتياجات العمل على وجه تام كما يطلب من الموظف.
ومن أبرز الأمثلة على الحوافز الإيجابية للموظفين هي العدالة في الأجور الأساسية ومنح الموظف المتميز علاوة استثنائية.
الحوافز السلبية
الحافز السلبي لا يحفز الموظف على القيام بالعمل وإنما يكون بمثابة إنذار له وتهدف الحوافز السلبية إلى التأثير في سلوك الموظف من خلال استخدام أسلوب العقاب للموظف المقصر أو التأديب له.
تتمثل الحوافز السلبية في توقيع جزاءات مالية على الموظف مثل الخصم من راتبه أو حرمانه من الترقية أو العلاوات.
أيضا تكون من خلال تخفيض درجة الموظف أو عزله عن العمل.
إذ تعتبر الحوافز السلبية هي نوع من التهديد أو العقاب بأي صورة تجعل الموظف يلتزم بالتصرف الصحيح في عمله.
الهدف من الحوافز السلبية هو تنبيه الموظف إلى التحسين من أدائه مما قد يساعد على دفع الموظف إلى التعديل في أداء عمله خشية العقاب وحتى يتجنب العقوبة.
الحوافز من حيث المستفيدين
وفي الآتي نوضح نوعية الحوافز تبعا للمستفيدين منها:
الحوافز الفردية
تتضمن الحوافز الفردية كافة أنواع الحوافز سواء كانت المادية أو المعنوية أو السلبية أو الحوافز الإيجابية حيث توجه إلى موظف واحد فقط.
وفي هذه الحوافز يحصل على تقدير من رئيسه في العمل على هيئة خطاب شكر أو ثناء أو إشراكه في قرار أو في حل إحدى المشكلات.
إذ يساهم ذلك النوع من الحوافز على خلق بيئة عملية تنافسية بين الموظفين.
من أمثلة الحوافز الفردية المكافآت والعلاوات التشجيعية والترقيات.
الحوافز الجماعية
وهدف هذا النوع من الحوافز هو التركيز الكبير على الأداء الجماعي والتعاون بين الموظفين ومنها الرعاية الاجتماعية والمزايا العينية.
وتوجه هذه الحوافز إلى جملة من الموظفين في قسم إداري واحد من أجل تحفيزهم على تحسين كفاءة العمل وزيادة الإنتاجية في بيئة العمل.
وتكون الحوافز إما مادية أو معنوية أو إيجابية أو سلبية وهي تهدف لإشباع حاجات الموظف النفسية والاجتماعية والمادية مما يؤدي إلى زيادة رغبة الموظف في تحقيق الأهداف المشتركة وتحقيق المصلحة العامة.
أسئلة أخرى قد تهمك
لماذا الحوافز؟
لأن تساهم بقدر كبير في تطور المؤسسة حيث يكون مردود ذلك إيجابي وقوي على عملية التشغيل في الكيان المؤسسي وبالتالي يزداد الإنتاج مما يساهم في زيادة الأرباح مما يكون له أكبر الأثر بنجاح كيان العمل أو المؤسسة.
ما هي أسس منح الحوافز؟
يعتبر المعيار الأساسي لمنح الحوافز هو التميز في الأداء وقد يكون هو المعيار الأوحد لدى البعض من الأشخاص وهو زيادة النمط الأدائي للعمل سواء كان في نمط جودة العمل أو كمية العمل أو عن طريق توفير التكلفة في العمل أو الوقت.
من أمثلة الحوافز السلبية؟
الإنذار والردع والخصم من الراتب وأيضا الحرمان من العلاوة.
